Heb ik recht op transitievergoeding?

06/11/2017

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid hebben werknemers sinds 1 juli 2015 in principe – als aan de voorwaarden is voldaan - bij ontslag recht op een wettelijke transitievergoeding. Een transitievergoeding is een vergoeding, die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van de werknemer. Dit ontslag is het beëindigen van het arbeidscontract door opzegging of ontbinding, maar ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt onder ontslag. Als een werknemer zelf ontslag neemt, is er geen recht op transitievergoeding. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag. Anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken.

 

Recht op transitievergoeding

Werknemers hebben alleen recht op transitievergoeding, als ze minstens 2 jaar in dienst zijn geweest en de werkgever besluit de werknemer te ontslaan. Het maakt niet uit of de werknemer een vast contract of een contract voor bepaalde tijd had.  Ook als een werknemer ontslagen wordt vanwege het feit dat hij langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is, bestaat er recht op transitievergoeding. Als de werknemer zelf ontslag neemt, omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, is er ook recht op transitievergoeding.

 

Uitzonderingen

Zoals gezegd: er is in principe recht op een transitievergoeding, maar hierop zijn talloze uitzonderingen. De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen:

  • Bij een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden. Dan is een transitievergoeding niet verplicht.

  • Als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was. De kantonrechter kan hier echter anders over beslissen.

  • Als de werknemer, die is ontslagen, nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte.

  • Als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW-gerechtigde leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd.

  • Als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surséance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen.

  • Als in een CAO een ‘gelijkwaardige’ voorziening is opgenomen. Een gelijkwaardige voorziening is een vergoeding in geld en/of een voorziening in natura, die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding, waarop de werknemer recht zou hebben.

  • Als de werknemer vóór het eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na het beëindigen van het vorige contract.

 

Hoogte van de transitievergoeding

Voor de eerste 10 dienstjaren, krijgt men 1/3de maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het 11de dienstjaar krijgt men een half maandsalaris per gewerkt jaar. De hoogte is maximaal het bruto jaarsalaris. Is het jaarsalaris hoger dan € 77.000,= bruto, dan is de hoogte van de transitievergoeding maximaal € 77.000,=.

Uitzonderingen

  • Voor werknemers, die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en langer dan 10 jaar in dienst waren, geldt een andere opbouw. Dit is een tijdelijke regeling, die geldt tot 1 januari 2020. Deze 50-plussers hebben over de perioden na de 50ste verjaardag recht op een transitievergoeding van één maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Deze tijdelijke verhoogde opbouw geldt echter weer niet als de 50-plusserwerkzaam is bij een kleine werkgever, die in het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar van ontslag minder dan 25 werknemers in dienst had.

  • Vindt het ontslag plaats wegens bedrijfseconomische redenen, omdat de werkgever verkeert in een slechte financiële positie, dan mag een werkgever met minder dan 25 werknemers, de gewerkte jaren vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing laten. Ook deze regeling geldt tot het jaar 2020. Van een slechte financiële situatie is sprake als aan 3 specifieke (boekhoudkundige) voorwaarden is voldaan. Het UWV beoordeelt of is voldaan aan deze voorwaarden. De werkgever moet het verzoek aan het UWV om dit te beoordelen gelijktijdig indienen met zijn verzoek om toestemming (ontslagvergunning) om het dienstverband met werknemer op te zeggen.

 

Transitie- en inzetbaarheidskosten

Onder bepaalde voorwaarden mag de werkgever zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding in mindering brengen. Een voorbeeld van transitiekosten zijn kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject, kosten die zijn gemaakt in verband met het ontslag en ter voorkoming van werkloosheid als gevolg van het ontslag.  Inzetbaarheidskosten zijn kosten, die al eerder tijdens het dienstverband gemaakt zijn om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Kosten die zijn gemaakt voor het vervullen van de huidige functie of een toekomstige functie bij werkgever, mogen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Ook kosten die de werkgever heeft gemaakt op grond van wettelijke verplichtingen, bijvoorbeeld de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het 2de spoor, mogen niet in mindering worden gebracht.

 

Betalingsregeling

Als het in één keer betalen van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor de bedrijfsvoering van de werkgever, dan mag de werkgever voorstellen de transitievergoeding in termijnen te betalen, mits de volledige transitievergoeding wel binnen maximaal 6 maanden betaald is. De werkgever moet dan wel vanaf een maand na het einde van het contract wettelijke rente betalen over dat deel van de transitievergoeding dat als gevolg van de betalingsregeling nog niet betaald was.

 

Vragen

Als u vragen heeft over de transitievergoeding, kunt u contact opnemen met onze afdeling Servicedesk: telefoon 030 – 600 6070 of email: servicedesk@hzc.nl.