Langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid

27/06/2017

Als een werknemer naar het laat aanzien langdurig ziek wordt, is de werkgever de eerste 104 weken (2 jaar) dat de werknemer ziek is, verplicht om de werknemer te re-integreren in het eigen bedrijf (eerste spoor) en als dat niet (meer) lukt, buiten het eigen bedrijf (tweede spoor).

 

Traject

Maximaal 6 weken, nadat de werknemer zich heeft ziekgemeld, heeft hij een gesprek met een bedrijfsarts of arbo-arts. De bedrijfsarts of arbo-arts brengt in kaart wat de beperkingen van de werknemer zijn en geeft een advies over de kansen van de werknemer om weer aan het werk te gaan (probleemanalyse). Uiterlijk in de 8ste week van ziekte maakt de werknemer op basis van de probleemanalyse samen met de werkgever een Plan van aanpak voor herstel en re-integratie. Als de werknemer niet meer kan terugkeren in zijn eigen functie, moet de werkgever de re-integratie eerste spoor inzetten.

 

Eerste spoor

In het eerste spoor wordt onderzocht of er voor de werknemer passende arbeid binnen het bedrijf van de huidige werkgever is. Dit kan de huidige functie zijn of een andere beschikbare functie. De verzuimbegeleiding eerste spoor is een onderdeel van het re-integratiedossier. In het eerste spoor kan worden gekeken naar het aanpassen van de werkplek, naar het aanpassen van de functie, naar de optie van gedeeltelijke werkhervatting of naar andere werktijden. Deze punten moeten duidelijk terugkomen in het Plan van Aanpak. Hierin moet duidelijk staan wat de mogelijkheden van de werknemer zijn. Zo is het voor het UWV duidelijk wat er gedaan is aan re-integratie-inspanningen.

 

Tweede spoor

Als in het eerste spoor duidelijk wordt dat de zieke werknemer niet meer bij de huidige werkgever aan de slag kan, dient het tweede spoor te worden opgestart. Dit moet duidelijk terugkomen in het re-integratiedossier. Een arbeidsdeskundige of bedrijfsarts kan aangeven of het nodig is om een tweede spoortraject te starten. Meestal wordt door de werkgever een re-integratiebureau ingeschakeld om samen met de werknemer uit te kijken naar een nieuwe werkgever en in kaart te brengen wat voor werk het beste past bij de werknemer.

 

Opzegverbod

Gedurende deze eerste 104 weken van ziekte geldt het opzegverbod tijdens ziekte en kan de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet opgezegd worden. Na 104 weken is dit opzegverbod niet langer van kracht (tenzij een loonsanctie is opgelegd; zie onder). De werkgever kan dan bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV zal deze ontslagvergunning verstrekken, als vast staat dat de werknemer 2 jaar arbeidsongeschikt is, herstel binnen 26 weken niet te verwachten valt, en er binnen 26 weken bij de betreffende werkgever geen passende arbeid beschikbaar zal komen, al dan niet door scholing van de werknemer. De UWV-toets beperkt zich dus tot het bedrijf van de eigen werkgever. Het UWV vraagt zo nodig advies aan een verzekeringsarts en/of een arbeidsdeskundige.

 

Recht op WIA

Na 104 weken ziekte, de zogenaamde wachttijd, ontstaat in principe recht op een WIA-uitkering, welke door het UWV verstrekt wordt.

 

Poortwachter-toets/loonsanctie

Voor werknemers, die na 104 weken ziekte een aanvraag indienen voor een WIA-uitkering, voert het UWV, voorafgaande aan de beoordeling van het recht op een uitkering, eerst de poortwachter-toets uit. Bij die toets beoordeelt het UWV, aan de hand van het re-integratieverslag, of een voldoende re-integratieresultaat is bereikt en, als dat niet zo is, of werkgever en werknemer samen gedurende de eerste 2 ziektejaren voldoende inspanningen hebben verricht om de functionele mogelijkheden zo veel mogelijk te vergroten en de bestaande arbeidsmogelijkheden zo goed mogelijk te benutten in het eigen bedrijf (spoor 1) ofbij een ander bedrijf (spoor 2).

Na een positief oordeel over de geleverde inspanningen wordt het recht op uitkering beoordeeld. Na een negatief oordeel wordt de beoordeling van het recht op uitkering opgeschort en loopt de loondoorbetalingplicht van de werkgever maximaal 52 weken door, totdat de vereiste re-integratie-inspanningen hebben plaatsgevonden (loonsanctie).

Als de werkgever van mening is dat hij, na het opleggen van de loonsanctie, alsnog voldoende herstelacties heeft ondernomen, kan hij een aanvraag indienen tot het verkorten van de loonsanctieperiode.

 

Word je geconfronteerd met langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid? Neem dan zo snel mogelijk contact op met de Servicedesk van HZC via de mail: servicedesk@hzc.nl of telefonisch: 030-6006070.